Verzelfstandiging van de organisatie
Is er bij jou sprake van een verzelfstandiging van de organisatie? Een strategische keuze waar je voor staat of die reeds gemaakt is voor jou? In dit artikel ga ik in op een aantal aandachtspunten die van belang zijn.
Betekenis en definitie
Laat ik beginnen door te definiëren wat verzelfstandiging is aan de hand van een aantal kenmerken:
- Een organisatie of een deel van de organisatie (kan een afdeling zijn) moet zich in de toekomst zelfstandig redden (financieel, organisatorisch etc.)
- Hoewel dit vaak bij de overheid voorkomt hoeft dat niet per se. Ook het bedrijfsleven kan een onderdeel van de organisatie afsplitsen
- De nieuwe organisatie wordt onafhankelijk
Er komt heel wat bij kijken
Laat ik vooropstellen dat er heel wat bij komt kijken wanneer een deel van de organisatie moet verzelfstandigen. Zeker wanneer er sprake is van jarenlange historie en geschiedenis als onderdeel van de grotere organisatie. Ook voor de mensen die er werken kan deze verandering impact hebben en ook stress en onzekerheid geven over de continuïteit van werkgelegenheid. De veiligheid van het terugvallen op zekerheden valt immers weg?
Doe de leiderschapstest
Wil je inzicht in jouw natuurlijke stijl van leidinggeven (online test)? Wil je weten waar jouw individuele leiderschapskwaliteiten liggen? Wil je jouw persoonlijke ontwikkeldoelen leren kennen?
Directie en ondernemers
De Steven begeleidt ondernemers en directeuren door training, coaching en sparring.
Wat moet je doen?
In stappen zet ik uiteen wat je als leidinggevende moet doen wanneer jouw afdeling of organisatie verzelfstandigt.
Ondernemingsplan
Het eerste wat er moet gebeuren is de ontwikkeling van een ondernemingsplan waarin is opgenomen: de missie en visie van de nieuwe organisatie, doelstellingen en strategie inclusief een deugdelijke begroting.
Wat voor medewerkers heb je nodig?
Een belangrijke stap is: wat voor medewerkers heb je nodig om de beschreven doelen te kunnen realiseren? Over welke competenties dienen zij te beschikken? Het lastige is waarschijnlijk dat er in de huidige of vorige organisatie al medewerkers in dienst waren. Er is sprake van bestaand personeel. Mocht dat het geval zijn dan is het van belang om te bekijken of zij over de gewenste competenties beschikken. Kortom: in twee stappen kun je er komen.
- Je beschrijft de gewenste situatie: organigram, functie- en taakomschrijving inclusief bijbehorende kennis, vaardigheden en attitude
- Je bekijkt over welke competenties jouw medewerkers beschikken en of zij passen in het nieuwe model. Als dat niet het geval is, kun je bezien of je een traject kunt ingaan waarbij de medewerker alsnog in staat wordt gesteld om naar de nieuwe situatie toe te werken.
Een pad uitzetten
Voor alle zittende medewerkers dien je in samenspraak met hen een pad uit te zetten:
- Voelt jouw medewerker niet voor de verzelfstandiging of ziet hij/zij daar geen toekomst voor hem weggelegd dan is het zaak middels outplacement te zoeken naar een andere werkgever
- Is de medewerker niet competent voor de (nieuwe) functie dan dient een ontwikkeltraject uitgezet te worden hoe de medewerker alsnog in de nieuwe situatie kan functioneren
- Is op voorhand duidelijk dat de medewerker aan alle criteria voldoet en dat hij/zij het ook ziet zitten in de nieuwe situatie dan is het van belang de nieuwe functie en taken door te spreken, doelen te stellen en afspraken te maken.
Wie wordt leidinggevende?
Niet onbelangrijk is de vraag: wie wordt leidinggevende in de nieuwe situatie? Aan welke eisen moet de leidinggevende voldoen? Uiteraard heeft dat te maken met de doelen die gerealiseerd moeten worden.
Lastige situatie
Een verzelfstandiging van de organisatie is vaak lastig omdat er sprake is van een bestaande situatie. Bij het huidige personeel kan dus ook weerstand ontstaan tegen deze verandering omdat het een verandering is die als ongewenst of niet noodzakelijk wordt gezien. Ook bedreiging van baanzekerheid kan daarbij een rol spelen.
De meest ideale en elegante weg zou zijn om samen met jouw medewerkers een visie en missie te ontwikkelen. Het verhoogt de betrokkenheid enorm wanneer je daar jouw medewerkers bij betrekt. Maar de praktijk is daarin weerbarstiger. Uitgaande van een bestaande situatie kan het zo zijn dat medewerkers daar niet aan mee kunnen of willen werken.
Valkuilen
Ik noem een aantal voor de hand liggende valkuilen:
- De organisatie waar het te verzelfstandigen deel nu nog onderdeel van is, bemoeit zich ook in de nieuwe setting met van alles en nog wat en vindt loslaten erg moeilijk. Dit bevordert het autonomieproces niet.
- Het plan om te verzelfstandigen is op veel manieren ingevuld (ook budgettair). Toch is er te weinig rekening gehouden met begeleiding, coaching van de medewerkers c.q. met een mogelijk vertrek (budget outplacement, transitievergoeding) van het huidige personeel
- Het geheel wordt te praktisch aangevlogen en er is te weinig oog voor de visie maar ook de missie (het bestaansrecht) van de nieuwe organisatie
- Er wordt te veel gedacht in Klaas-en-Piet termen (omdat dit het bestaande personeel betreft) en te weinig in competenties die onafhankelijk zijn vastgesteld
- De medewerkers voelen zich te weinig betrokken en er wordt te weinig geïnvesteerd om deze betrokkenheid te vergroten
Reorganisatie
Dit artikel is geschreven in de serie over de reorganisatie in jouw bedrijf.
Directie en ondernemers
De Steven begeleidt ondernemers en directeuren door training, coaching en sparring.
